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Rapporto biennale sulla situazione del personale maschile e femminile – Adempimenti e scadenze

Rapporto biennale parità di genere - Adempimenti e scadenze

 

Con la presente informativa si intendono fornire indicazioni operative in merito agli adempimenti previsti per la redazione e presentazione del Rapporto biennale sulla situazione del personale maschile e femminile, in attuazione di quanto disposto dall’art. 46 del D.Lgs. 11 aprile 2006, n. 198 “Codice delle pari opportunità tra uomo e donna”, come modificato dall’art. 3 della Legge 162/2021.

SOGGETTI OBBLIGATI

Sono tenute alla redazione e presentazione del Rapporto biennale le aziende pubbliche e private che occupano oltre 50 dipendenti, con riferimento alla situazione occupazionale al 31 dicembre dell’ultimo anno del biennio (art. 46, D.Lgs. 198/2006).

Le aziende con meno di 50 dipendenti possono, ma non sono obbligate, redigere il Rapporto (Legge 162/2021).

Sono altresì tenute a presentare il Rapporto le aziende con sede legale all’estero che abbiano in Italia una o più sedi, dipendenze o unità produttive che occupano, complessivamente, più di 50 dipendenti.

CONTENUTI DEL RAPPORTO

Il Rapporto biennale si compone di diverse Sezioni, che prevedono la compilazione di specifiche Tabelle, contenenti informazioni relative a:

– Informazioni generali sull’azienda (Sezione 1)

– Informazioni generali sul numero complessivo degli occupati (Sezione 2)

   – Occupati totali, assunzioni e cessazioni

   – Occupati per categoria professionale e livello di inquadramento

   – Occupati per tipologia contrattuale e condizione lavorativa

   – Mobilità, promozioni, cessazioni e trasformazioni

   – Formazione del personale

   – Retribuzione annua lorda

– Informazioni sulle unità produttive a livello provinciale (Sezione 3)

Si precisa che i dati forniti per la redazione del Rapporto non devono indicare l’identità del lavoratore, di cui deve essere specificato solo il sesso.

MODALITÀ DI PRESENTAZIONE

Il Rapporto biennale deve essere presentato entro il prossimo 20 settembre 2024 esclusivamente in modalità telematica, attraverso la compilazione on-line del modulo allegato al Decreto Interministeriale del 3 giugno 2024, accessibile dal portale del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali (https://servizi.lavoro.gov.it).

Per l’accesso all’applicativo è necessario utilizzare il Sistema Pubblico di Identità Digitale (SPID) o la Carta di Identità Elettronica (CIE) del legale rappresentante o di altro soggetto abilitato.

Una volta compilata la procedura informatica e inoltrato il Rapporto, il sistema rilascia una ricevuta attestante la corretta redazione dello stesso. Una copia del Rapporto, unitamente alla ricevuta, deve essere trasmessa con modalità telematiche anche alle rappresentanze sindacali aziendali (RSA o RSU, ove costituite).

SANZIONI

In caso di inottemperanza all’obbligo di presentazione e redazione del Rapporto biennale, si applica:

– la sanzione da € 515 a € 2.580 (importi quintuplicati ex art. 1, comma 1177, Legge Finanziaria 2007);

– la sospensione per un anno dei benefici contributivi eventualmente goduti dall’azienda, qualora l’inottemperanza si protragga per oltre 12 mesi dal termine di 60 giorni entro cui le aziende sono invitate a provvedere.

Nel caso di Rapporto mendace o incompleto, si applica una sanzione amministrativa pecuniaria da € 1.000 a € 5.000.

Infine, si segnala che la presentazione del Rapporto biennale è richiesta, a pena di esclusione, per la partecipazione a gare di appalto pubbliche, nonché per l’accesso a taluni benefici previsti dalla normativa vigente.

Per ogni ulteriore chiarimento o informazione, si rimane a disposizione.

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TRATTAMENTO FISCALE DEI RIMBORSI PER ATTIVITA’ SPORTIVE DEI FIGLI DEI DIPENDENTI

Risposta n. 1442024 Agenzia delle Entrate

L’Agenzia delle Entrate ha recentemente chiarito la posizione fiscale riguardante il rimborso delle spese sostenute dai dipendenti per le attività sportive praticate dai loro figli. La questione è stata affrontata in risposta a un’istanza di interpello presentata da una società che intendeva includere tali rimborsi nel proprio piano di welfare aziendale.

Quadro normativo di riferimento:
– Articolo 51, comma 1, del Testo Unico delle Imposte sui Redditi (TUIR)
– Articolo 51, comma 2, lettera f-bis) del TUIR
– Legge 28 dicembre 2015, n. 208, comma 190

L’articolo 51, comma 1, del TUIR stabilisce il principio di onnicomprensività, secondo cui tutte le somme e i valori percepiti dal dipendente in relazione al rapporto di lavoro costituiscono reddito di lavoro dipendente. Tuttavia, il comma 2 dello stesso articolo prevede alcune deroghe a questo principio.

In particolare, la lettera f-bis) del comma 2 esclude dalla formazione del reddito di lavoro dipendente “le somme, i servizi e le prestazioni erogati dal datore di lavoro alla generalità dei dipendenti o a categorie di dipendenti per la fruizione, da parte dei familiari indicati nell’articolo 12, dei servizi di educazione e istruzione anche in età prescolare, compresi i servizi integrativi e di mensa ad essi connessi, nonché per la frequenza di ludoteche e di centri estivi e invernali e per borse di studio a favore dei medesimi familiari”.

Interpretazione dell’Agenzia delle Entrate:
L’Agenzia ha chiarito che le spese per attività sportive praticate dai figli dei dipendenti non rientrano nell’ambito di applicazione dell’articolo 51, comma 2, lettera f-bis) del TUIR, a meno che non siano svolte nell’ambito di “iniziative incluse nei piani di offerta formativa scolastica”.

Nel caso specifico presentato nell’istanza di interpello, la società intendeva rimborsare le spese per attività sportive svolte dai figli dei dipendenti presso circoli sportivi, palestre o istituti scolastici, ma con il servizio erogato da associazioni sportive esterne (ad esempio, corsi di tennis bisettimanali).

Conclusione:
Poiché queste attività non risultano essere svolte nell’ambito dei piani di offerta formativa scolastica, l’Agenzia delle Entrate ha stabilito che le somme rimborsate dal datore di lavoro per tali spese devono essere assoggettate a tassazione ai sensi dell’articolo 51, comma 1, del TUIR.

Questo parere dell’Agenzia delle Entrate, anche se nono condivisibile; sottolinea l’importanza di una chiara distinzione tra le attività educative e formative incluse nei piani scolastici e le attività sportive extrascolastiche, ai fini del trattamento fiscale dei relativi rimborsi nell’ambito dei piani di welfare aziendale.

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COMPENSAZIONI MODELLO F24 – NUOVE DISPOSIZIONI

Compensazioni F24. jpg

Nuove disposizioni in materia di compensazioni con modello F24

Circolare dell’Agenzia delle Entrate n. 16/E del 28 giugno 2024

A partire dal 1° luglio 2024 entrano in vigore due importanti novità introdotte dalla Legge di Bilancio 2024 (art. 1, commi 94-98) e dal Decreto Agevolazioni (art. 4, commi 2-3):

  1. Obbligo di utilizzo esclusivo dei servizi telematici messi a disposizione dall’Agenzia delle Entrate per tutte le compensazioni effettuate tramite modello F24.

Fino al 30 giugno 2024, le compensazioni potevano essere eseguite anche attraverso i servizi telematici degli intermediari della riscossione convenzionati (banche, poste, ecc.). Dal 1° luglio 2024, invece, tutte le deleghe di pagamento F24 contenenti crediti da compensare, incluse quelle a saldo positivo, dovranno essere presentate esclusivamente mediante i servizi telematici dell’Agenzia delle Entrate.

  1. Blocco della compensazione orizzontale per i contribuenti con debiti scaduti superiori a 100.000 euro.

In base al nuovo comma 49-quinquies dell’art. 37 del D.L. 223/2006, è esclusa la facoltà di avvalersi della compensazione orizzontale (tra tributi diversi) per i contribuenti che, alla data di trasmissione della delega F24, abbiano un ammontare complessivo di carichi affidati all’Agente della riscossione superiore a 100.000 euro.

Rientrano in tale limite gli importi relativi a:

– imposte erariali e relativi accessori;

– atti emessi dall’Agenzia delle Entrate, inclusi gli atti di recupero di crediti non spettanti o inesistenti;

– atti di accertamento esecutivi, decorsi 30 giorni dal termine di pagamento.

L’inibizione riguarda sia i crediti di natura erariale che agevolativa, mentre rimane possibile la compensazione con i crediti maturati nei confronti di INPS e INAIL.

L’estinzione o la riduzione dei debiti al di sotto della soglia di 100.000 euro comporta il ripristino della facoltà di compensazione orizzontale.

A fronte di tali modifiche, resta inteso che le aziende saranno obbligate a comunicare allo studio eventuali situazioni che non permettono la compensazione in F24. 

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Maxi deduzione del costo del lavoro – pubblicato il decreto attuativo del MEF

Maxi deduzione del costo del lavoro - pubblicato il decreto attuativo del MEF

Il 25 giugno è stato pubblicato il decreto attuativo del MEF che introduce per il solo anno 2024, la maggiorazione del 20% della deduzione del costo del lavoro. Deduzione maggiorata ulteriormente del 10% per i lavoratori svantaggiati. Le assunzioni devono essere a tempo indeterminato.

Qui di seguito andremo ad evidenziare le principali caratteristiche.

 

Riferimenti normativi

– Il Decreto attuativo è stato pubblicato dal MEF il 25 giugno 2024 in attuazione dell’art. 4 del D.Lgs. 216/2023.

– La norma prevede, per il periodo d’imposta successivo al 31 dicembre 2023, la maggiorazione del costo del personale di nuova assunzione a tempo indeterminato.

 

Beneficiari

Possono beneficiare della maggiorazione:

– Imprese individuali

– Società di capitali

– Società di persone ed equiparate, titolari di reddito d’impresa

– Esercenti arti e professioni, anche in forma associata, titolari di reddito di lavoro autonomo

– Enti non commerciali, limitatamente all’assunzione a tempo indeterminato di soggetti impiegati nell’attività commerciale

 

Non possono beneficiare le imprese in liquidazione o altre procedure di crisi.

 

Requisiti

– Incremento occupazionale: aumento del numero di dipendenti a tempo indeterminato alla fine del periodo d’imposta successivo al 31.12.2023 rispetto alla media del periodo precedente.

– Sono esclusi dal conteggio: lavoratori in unità estere, assunti da altre società del gruppo, lavoratori in distacco, lavoratori ceduti per trasferimento d’azienda.

– Sono inclusi: soci lavoratori pro-quota, lavoratori a tempo parziale riproporzionati, lavoratori in somministrazione, trasformazioni da tempo determinato a indeterminato.

 

Misura

– Maggiorazione del 20% sul costo del personale di nuova assunzione a tempo indeterminato.

– Ulteriore maggiorazione del 10% (per un totale del 30%) in caso di assunzione di soggetti svantaggiati:

– Persone con disabilità ex L. 68/99

– Ex pazienti di ospedali psichiatrici

– Privi di impiego da almeno 24 mesi

– In trattamento psichiatrico

– Tossicodipendenti

– Alcolisti

– Minori in difficoltà familiare

– Detenuti ed internati

– Soggetti condannati

– Donne con almeno 2 figli under 18 e prive di impiego da 6 mesi in zone svantaggiate

– Donne vittime di violenza in programmi di protezione

– Giovani ammessi a incentivi (Under 30, Neet)

– Lavoratori in zone svantaggiate

– Beneficiari decaduti dal reddito di cittadinanza

 

Determinazione del costo del lavoro

– Riferimento all’art. 2425 c.c.: retribuzioni, contributi, TFR, altri oneri.

– Principio di competenza per imprese in contabilità ordinaria.

– Principio di cassa per imprese in contabilità semplificata e professionisti.

 

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LICENZIAMENTO PER SUPERAMENTO PERIODO DI COMPORTO

 

Il licenziamento per superamento periodo di comporto diventa sempre più delicato!

 

Oggetto: Licenziamento per superamento del periodo di comporto di lavoratori disabili – Requisito della conoscenza o conoscibilità della disabilità

A seguito della recente sentenza della Corte di Cassazione n. 15282 del 31 maggio 2024, si ritiene opportuno fornirvi un approfondimento sulla rilevanza della conoscenza o conoscibilità dello stato di disabilità del lavoratore ai fini del licenziamento per superamento del periodo di comporto.

Principi giurisprudenziali

La Corte di Cassazione, con la suddetta pronuncia, ha confermato il principio secondo cui è discriminatorio il licenziamento di un lavoratore disabile a causa del superamento del periodo di comporto, quando tale periodo non sia stato modulato tenendo conto della sua condizione di disabilità. (continua…)

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