Obbligo mascherine sul lavoro
Il Protocollo delle misure di contrasto e il contenimento della Covid-19 negli ambienti di lavoro del 06 aprile 2021 è stato prorogato fino al 30 giugno. (continua…)
Tirocinio extracurriculare
Nel 2022, il tirocinio è strumento di inserimento lavorativo dei giovani con il Programma Nazionale Garanzia Occupabilità Lavoratori (GOL). La disciplina regolatrice viene innovata dall’attuale Legge di bilancio (l. n. 234/2021), che nel comma 721 demanda ad accordi Governo-Regioni la definizione di nuove Linee guida dei tirocini diversi da quelli curriculari (c.d. “tirocini extracurriculari”), condivise e da adottarsi entro centottanta giorni dalla data di entrata in vigore della stessa norma (1° gennaio 2022).
Fino al recepimento delle Linee guida restano in vigore le attuali regolamentazioni regionali.
Antepongo, in questa sede, all’analisi delle novità in tema di tirocinio affidate a cinque commi della Legge n. 234/2021 (dal 720 al 725 dell’art. 1), la constatazione che esso non costituisce rapporto di lavoro, non potendo sostituire il lavoro dipendente. Cosicché, l’utilizzo fraudolento comporta un’ammenda di 50 euro per ogni tirocinante e ogni giorno di tirocinio. Trattandosi di sanzione penale, è soggetta a “prescrizione obbligatoria ex art. 20 L. n. 758/1994, volta a far cessare il rapporto in essere in violazione dei principi che ne disciplinano la regolare gestione”. Così il comma 723 della Manovra, il cui titolo è “Ricorso fraudolento al tirocinio”, che individua la condotta fraudolenta del soggetto ospitante (tenuto, peraltro, alla comunicazione obbligatoria del tirocinio) nell’impiego del tirocinante alla stregua di un effettivo rapporto di lavoro o in sostituzione di un lavoratore dipendente.
Gli ispettori del lavoro – precisa la Nota INL n. 530/2022 su tirocini e stage – sono tenuti a valutare l’impiego scorretto del tirocinio ad opera del datore di lavoro in ragione delle norme regionali al momento vigenti e delle indicazioni già offerte dalI’INL con circolare n. 8/2018.
Su specifica istanza del tirocinante è anche possibile riconoscere la sussistenza di un rapporto di lavoro subordinato a seguito di pronuncia in giudizio.
Utile ribadire che nella Legge di bilancio per il 2022, la grande novità sta proprio nell’aver introdotto misure per il contrasto degli abusi nell’ambito dello svolgimento dei c.d. “tirocini extracurriculari”, tanto attraverso la previsione dell’adozione dell’accordo sopra menzionato per la definizione di Linee guida, quanto per la necessità che esse contenessero appositi criteri: la revisione della disciplina, secondo regole che ne circoscrivano l’applicazione in favore di soggetti con difficoltà di inclusione sociale; l’individuazione degli elementi qualificanti, quali il riconoscimento di una congrua indennità di partecipazione, la fissazione di una durata massima comprensiva di eventuali rinnovi e limiti numerici di tirocini attivabili in relazione alle dimensioni d’impresa; la definizione di livelli essenziali della formazione che prevedano un bilancio delle competenze all’inizio del tirocinio e una certificazione delle competenze alla sua conclusione; la definizione di forme e modalità di contingentamento per vincolare l’attivazione di nuovi tirocini all’assunzione di una quota minima di tirocinanti al termine del periodo di tirocinio; infine, la previsione di azioni e interventi volti a prevenire e contrastare l’uso distorto dell’istituto, anche attraverso la puntuale individuazione delle modalità con cui il tirocinante presta la propria attività.
Ciò posto, il comma 720 della Legge di bilancio 2022 definisce il tirocinio come un percorso formativo di alternanza tra studio e lavoro, finalizzato “all’orientamento e alla formazione professionale, anche per migliorare l’incontro tra domanda e offerta di lavoro”.
A seguire, poiché accanto a disposizioni di futura applicazione (con le attese nuove Linee guida) la Legge di bilancio introduce sanzioni immediatamente operative, il comma 722, rubricato “Mancata corresponsione dell’indennità”, prevede a carico del trasgressore l’irrogazione di una sanzione pecuniaria amministrativa il cui ammontare è stabilito in proporzione alla gravità dell’illecito commesso, in misura che varia da un minimo di 1.000 euro ad un massimo di 6.000 euro.
In tema di indennità di partecipazione al tirocinio, anche qui la Manovra interviene abrogando l’articolo 1, commi dal 34 al 36, della legge n. 92/2012. Con ciò, cade – allorché il comma 34 prevede un accordo in sede di Conferenza permanente Stato-Regioni in materia di tirocini formativi e di orientamento da adottare entro centottanta giorni – tra i criteri da seguire il riconoscimento di una congrua indennità, anche forfettaria, in relazione alla prestazione svolta dal tirocinante.
E’ immediatamente operativa, ancorché ancorata a precise condizioni, la previsione di cui al comma 724 della Legge di bilancio. Tratta la comunicazione obbligatoria con modello UNILAV da parte del soggetto ospitante. Si inserisce in tale previsione l’INL, che chiarisce che l’obbligo, coerentemente con orientamenti precedenti, ricorre solo per i “tirocini extracurriculari”, non inseriti cioè nei corsi di studio universitari.
In aiuto della distinzione dai “tirocini curriculari” viene proprio la Legge di bilancio per il 2022, che definisce questi ultimi l’esperienza funzionale al conseguimento di un titolo di studio formalmente riconosciuto.
Nel quadro normativo delineato, prende anche più forza la tutela della salute e sicurezza nei luoghi di lavoro per il tirocinante. Ed infatti, l’ultimo comma dedicato all’istituto, il comma 725, dispone che il soggetto ospitante rispetti integralmente le prescrizioni stabilite dal dlgs n. 81/2008.
L’INL puntualizza che questa è misura rafforzativa dell’articolo 2, comma 1, lettera a) del decreto legislativo ora citato, nella parte in cui equipara il “soggetto beneficiario delle iniziative di tirocini formativi e di orientamento” alla figura del lavoratore.
Decreto sostegni ter
DECRETO SOSTEGNI TER: PRINCIPALI NOVITÀ PER I DATORI
È in vigore dal 29 marzo 2022 la Legge n. 25/2022 di conversione, con modificazioni, del DL n. 4/2022 (cd. “Decreto Sostegni ter”), che prevede misure di interesse per i datori di lavoro/sostituti d’imposta, alcune delle quali sono riportate di seguito.
Proroga sospensione dei versamenti per attività chiuse o sospese (continua…)
Bonus carburante
Il Decreto Ucraina ( DL. 21/22), ai fini del contenimento dell’impatto economico dovuto all’aumento del prezzo del carburante, ha previsto la possibilità, per il datore di lavoro, di erogare ai dipendenti buoni benzina esenti da imposizione fiscale nel limite di € 200,00.
In attesa di un intervento chiarificatore da parte dell’Agenzia delle Entrate, si ritiene che i buoni benzina possano essere cumulabili con l’eventuale buono rientrante nel limite di esenzione riconosciuto dal TUIR per beni e servizi fino a 258,23 annui, con la conseguenza che il plafond massimo del 2022 per l’acquisto di carburanti può essere innalzato a 458,23 euro totali.
La norma espressamente prevede che “Per l’anno 2022, l’importo del valore di buoni benzina o analoghi titoli ceduti a titolo gratuito da aziende private ai lavoratori dipendenti per l’acquisto di carburanti, nel limite di euro 200 per lavoratore non concorre alla formazione del reddito ai sensi dell’articolo 51, comma 3, del decreto del Presidente della Repubblica 22 dicembre 1986, n. 917.”
L’importo è esente anche da un punto di vista previdenziale per effetto dell’armonizzazione delle basi imponibili stabilita dal D.Lgs. 314/1997 (continua…)
Il lavoro agile
Lavoro agile. Diritti e doveri, scenario, scadenza e proroga
Lo smart worker è un lavoratore subordinato che, al pari dei colleghi che svolgono l’attività nei locali dell’azienda, ha diritto al trattamento retributivo, contributivo, normativo garantito agli altri, che è proprio del livello professionale ed inquadramento cui appartiene. Non inferiore, dunque, a quello applicato in attuazione dei contratti collettivi nazionali, territoriali o aziendali.
Fino al 31 marzo 2022, data ancora emergenziale, l’applicazione del “lavoro agile” – che passa doverosamente per la legge n. 81/2017 – lascia discrezione negli aspetti non normati. Buone pratiche e regole sono state applicate (come quella che, senza tema di smentita, vedremo emergere sulle altre in un futuro prossimo tra le nuove disposizioni in materia, che sta nel riconoscimento dei buoni pasto anche per il prestatore di lavoro agile), le quali rientrano nell’elenco delle disposizioni da trasformare in strutturate da, appunto, discrezionali.
E’ del 17 marzo scorso un nuovo decreto Covid che, quando pareva certa l’uscita, dopo il 31 marzo, dal regime semplificato emergenziale, sposta la data di cessazione del regime al 30 giugno 2022. In ragione di questa misura governativa approvata in Cdm, permane l’utilizzo del lavoro agile secondo regole e percorsi semplificati rispetto alla normativa ordinaria.
Ritorno alla normalità il 1° luglio, dunque. Fino ad allora: i datori di lavoro potranno ancora disporre unilateralmente, con procedura semplificata, lo svolgimento del lavoro agile, senza necessità di firmare accordi scritti con ogni lavoratore (sarà sufficiente una email); le comunicazioni amministrative su Cliclavoro (ministero) circa l’attivazione del lavoro agile potranno ancora essere effettuate con modalità semplificate (elenco nominativo del personale in smart working, cui dover agganciare poche altre informazioni senza necessità di allegare anche gli accordi); le intese sindacali saranno ancora facoltative e vincolanti solo per le aziende che applicheranno un CCNL o un accordo di secondo livello che disciplina il lavoro agile (come prevede il Protocollo sul lavoro agile del 7 dicembre).
Dando ora uno sguardo alla formulazione delle regole sullo smart working che resterà base per il futuro dello strumento, il tema della salute e sicurezza sui luoghi di lavoro è già oggi attenzionato: il datore è tenuto a garantirle da codice (art. 2087) e da legge (d.lgs. 81/2008). Deve: consegnare allo smart worker ed al “RLS” una informativa scritta che contenga l’individuazione di rischi connessi alla modalità di esecuzione del rapporto di lavoro, peculiare in quanto svolta in luogo esterno ai locali dell’azienda e perché rende oggettivamente impossibile garantire la sicurezza in tali spazi; informare adeguatamente il lavoratore in ordine al corretto impiego delle attrezzature e delle apparecchiature aziendali; valutare i rischi connessi allo svolgimento dell’attività in modalità agile.
Da par suo, il lavoratore coopera all’attuazione delle misure preventive che il datore di lavoro ha predisposto, vedendosi riconosciuto il diritto alla tutela contro gli infortuni e le malattie professionali dipesi da rischi connessi alla prestazione lavorativa resa in luoghi esterni ai locali aziendali, estesa agli infortuni connessi alle attività prodromiche e/o accessorie alla prestazione che risultino strumentali allo svolgimento delle mansioni proprie della qualifica.
Fin qui, le risultanze normative di un intreccio tra legge e prassi (cit. L. 81/2017; INAIL, circ. 48/2017). E’, invero, centrale una specifica: se si verifica un infortunio, la copertura assicurativa è agganciata alla esistenza di nesso eziologico con la prestazione lavorativa svolta in modalità smart, con il limite del rischio elettivo, cioè a dire che se quell’infortunio é occorso per un irragionevole rischio elettivo, potrebbe non essere (più semplice, ci pare, affermare che non sarà) coperto dall’assicurazione INAIL.
Ha ruolo nel contesto anche il recesso. Come? Intanto, il recesso di una delle due parti, accessorio al contratto di lavoro subordinato, non dà luogo alla risoluzione del rapporto di lavoro ma ripristina l’ordinaria modalità di prestazione nei locali aziendali.
Inoltre e infine, la norma prevede che il recesso può avvenire in ipotesi di: accordo a tempo indeterminato (con preavviso di 30 gg. ad eccezione del giustificato motivo); accordo a tempo determinato (ante tempus in caso di giustificato motivo); accordo con lavoratore disabile (con preavviso di 90 gg.).
Quanto sopra premesso, leggi o accordi dovranno fare i loro conti con le problematiche legate alle iper-connessioni e ai rischi psico-sociali per il lavoratore, note come “burnout” e i modelli organizzativi aziendali dovranno valorizzare l’alternanza, la fiducia e gli obiettivi come leve per incrementare la produttività; dotarsi di un progetto organizzativo preciso, ora che hanno qualche mese di tempo ancora per gestire il progressivo ritorno in azienda in condizioni di sicurezza.