Trasparenza nel lavoro. Vicino alla ufficialità lo schema di decreto legislativo che innova

A giugno, il Consiglio dei ministri approvava in via definitiva gli schemi dei decreti legislativi che recepiscono le direttive (UE):

• 2019/1158 (Parlamento europeo e Consiglio), del 20 giugno 2019, relativa all’equilibrio tra attività professionale e vita familiare per i genitori e i prestatori di assistenza (che abroga la direttiva 2010/18/UE del Consiglio);
• 2019/1152, relativa a condizioni di lavoro trasparenti e prevedibili nell’Unione europea.

La prima delle due promuove il miglioramento della conciliazione tra i tempi della vita lavorativa e i tempi della vita familiare per tutti i lavoratori che hanno compiti di cura in qualità di genitori e/o di prestatori di assistenza (i cosiddetti “caregivers”), per conseguire una più equa condivisione delle responsabilità tra uomini e donne e promuovere un’effettiva parità di genere in ambito lavorativo, non solo familiare.

Lo schema di decreto, modificando e integrando interviene sul Testo unico delle disposizioni legislative in materia di tutela e sostegno della maternità e della paternità (D.Lgs. 26 marzo 2001, n. 151) e su diverse disposizioni di legge.

Sulla seconda direttiva, il relativo schema di decreto interviene, con modifiche e integrazioni, tanto sul testo del D.Lgs. 26 maggio 1997, n. 152 – che reca “Attuazione della direttiva 91/533/CEE concernente l’obbligo del datore di lavoro di informare il lavoratore delle condizioni applicabili al contratto o al rapporto di lavoro” – quanto su altre disposizioni di legge.

Entrambi gli schemi di decreto si muovono in ottica di armonizzazione e coerenza con il nuovo dettato normativo.

I profili di novità della direttiva (UE) 2019/1152 possono essere sintetizzati come segue:

• nuove tutele minime per garantire che tutti i lavoratori, inclusi quelli che hanno contratti non standard – come i rapporti di collaborazioni continuative organizzate dal committente anche tramite piattaforme, il contratto di prestazione occasionale, il contratto di collaborazione coordinata e continuativa – beneficino di maggiore prevedibilità e chiarezza in materia di trasparenza delle informazioni sul rapporto e le condizioni di lavoro;
• ampliamento del campo di applicazione soggettivo della disciplina in materia di obblighi informativi gravanti sul datore di lavoro, che viene esteso ai lavoratori impiegati con tipologie contrattuali non standard.

Lo schema di dlgs – predisposto in attuazione della disciplina di delega di cui all’art. 1 e all’Allegato A, n. 25) della Legge di delegazione europea 2019/2020 – è volto al recepimento della direttiva ora richiamata. Il termine per il recepimento è prossimo a scadere: 1° agosto 2022.

La direttiva è tesa al miglioramento dell’accesso dei lavoratori alle informazioni che riguardano le loro condizioni di lavoro. E’ anche tesa a salvaguardare l’adattabilità e l’innovazione del mercato del lavoro in ottica miglioramento delle condizioni lavorative e a rafforzare le misure di tutela preposte al rispetto delle regole in materia di condizioni di lavoro. Infine, renderà migliore la trasparenza nel mercato del lavoro, evitando di imporre oneri eccessivi alle imprese.

Entriamo qui nel dettaglio dello schema di dlgs approvato.

Per intanto, sotto il profilo squisitamente soggettivo, i destinatari della disciplina sono¬: lavoratori con contratti di lavoro subordinato, compreso quello agricolo, a tempo indeterminato, determinato e anche a tempo parziale; lavoratori impiegati con tipologie contrattuali non standard; lavoratori domestici, fatta eccezione per alcune disposizioni (articoli 10 e 11 dello schema di Decreto trasparenza sul lavoro); lavoratori con contratti a zero ore; lavoratori marittimi e lavoratori della pesca, salva la disciplina speciale vigente in materia.

Lo schema di decreto trasparenza sul lavoro amplia il campo di applicazione soggettivo della relativa disciplina estendendolo, come accennato, ai lavoratori impiegati con tipologie contrattuali non standard. Non si applica, invece, ai rapporti di lavoro autonomo, purché non integranti rapporti di collaborazione coordinata e continuativa.

Relativamente al contratto di lavoro, esso prescrive che il datore è tenuto ad informare il lavoratore delle condizioni applicabili al contratto o al rapporto di lavoro. Prevede, inoltre, altri obblighi informativi nel caso di utilizzo di sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati.

Le ulteriori informazioni che il datore di lavoro deve fornire sono: luogo di lavoro; sede o domicilio del datore; diritto di essere informato della programmazione dell’orario normale di lavoro e delle condizioni relative al lavoro straordinario in caso di organizzazione in tutto o in gran parte prevedibile; inquadramento, livello e qualifica del lavoratore; data inizio rapporto di lavoro; diritto di ricevere l’informazione erogata dal datore di lavoro; tipologia del rapporto di lavoro; diritto di conoscere anche gli altri congedi retribuiti oltre le ferie; indicazione degli istituti previdenziali e assicurativi che ricevono i contributi versati; le ore e i giorni in cui si deve svolgere la prestazione lavorativa e il periodo minimo di preavviso; nel caso di sistemi di decisione di monitoraggio del lavoro automatizzati, le modalità di funzionamento di tali sistemi e quali parametri vengono utilizzati per valutare le prestazioni e i processi di correzione dei controlli automatici; mutamenti del rapporto di lavoro dopo l’assunzione; il riferimento all’eventuale responsabile del sistema qualità aziendale; eventuale riferimento all’identità delle aziende utilizzatrici, per i lavoratori in somministrazione.

In base allo schema di decreto, il datore di lavoro deve adempiere ai nuovi obblighi informativi consegnando al lavoratore, all’atto dell’instaurazione del rapporto di lavoro e prima dell’inizio dell’attività lavorativa, alternativamente: contratto di lavoro scritto; copia della comunicazione telematica di instaurazione del rapporto di lavoro.

Se questi documenti non contengono le informazioni richieste, l’obbligo informativo dev’essere integrato con un successivo atto scritto. In tal caso, va consegnato al lavoratore entro 7 giorni dall’instaurazione del rapporto di lavoro.

La violazione (ovvero il mancato, incompleto, ritardato assolvimento) degli obblighi informativi, sarà punita con sanzioni fino a 1.500 euro a lavoratore, partendo dai 250 euro.

I datori, su richiesta scritta del lavoratore, hanno 60 giorni di tempo per fornire le informazioni richieste e scongiurare l’irrogazione di pesanti sanzioni economiche.

La violazione degli obblighi informativi sarà punita con sanzioni fino a 1.500 euro a lavoratore.

Sul periodo di prova dedotto in contratto, stabilisce che esso non può superare i sei mesi, fatte salve eventuali durate inferiori previste dai Ccnl. La motivazione risiede nella necessità che il lavoratore non prolunghi oltremisura una situazione di incertezza lavorativa dovuta proprio all’eccessiva durata del patto di prova. Durante il periodo di prova, ciascuna delle parti potrà recedere dal contratto di lavoro, senza obbligo di preavviso o di relativa indennità.

Una novità di rilievo sta nella previsione, contemplata dallo schema di decreto, che dà al lavoratore (non marittimo e non del settore della pesca) diritto a svolgere parallelamente un altro lavoro, al di fuori dell’orario sancito dal suo contratto. Il datore non potrà vietarlo. Questa doppia attività lavorativa, però, non deve: comportare rischi per la salute e la sicurezza del dipendente; causare un mancato rispetto dei riposi; generare un conflitto d’interessi tra le due attività.

Ancora, si riconosce ai lavoratori (non a tutti) il diritto di richiedere un impiego più stabile al proprio datore. La richiesta può essere fatta dopo un periodo di 6 mesi di servizio, anche non continuativo. Il datore fornisce risposta motivata entro un mese, ma non è obbligato a concedere la transizione ad altra forma di lavoro. In caso di risposta negativa del datore, la disposizione prevede che il lavoratore possa presentare una nuova richiesta dopo che siano trascorsi almeno 6 mesi dalla precedente.

Una misura giusta, al passo con i tempi, è la previsione che la formazione necessaria per lo svolgimento dei compiti erogata dal datore di lavoro venga garantita gratuitamente. Tale formazione va considerata come orario di lavoro e, ove possibile, va svolta in concomitanza.

Chiude la presente elencazione delle novità che il decreto, ufficializzato in Gazzetta, immetterà nel nostro ordinamento, la questione della violazione dei diritti dei lavoratori, che potranno ricorrere ad alcuni meccanismi rapidi di risoluzione delle controversie senza dover adire il giudice. In particolare, è prevista la facoltà di: esperire il tentativo di conciliazione presso gli uffici territoriali dell’Ispettorato Nazionale del lavoro; ricorrere ai collegi di conciliazione ed arbitrato; rivolgersi alle camere arbitrali istituite presso gli organi di certificazione previste dall’articolo 76 del Decreto Legislativo n. 276 del 2003.

Da ultimo, il divieto di licenziamento prevede che siano vietati il licenziamento e i trattamenti pregiudizievoli del lavoratore conseguenti all’esercizio dei diritti previsti dalle nuove norme.

Aiuti di Stato COVID, slitta la registrazione nell’RNA. Così anche l’autodichiarazione

Il primo decreto “Sostegni” (n. 41 del 22.3.2021), all’art. 1, co. 13 – 17, ha introdotto il c.d. regime “quadro” o “ombrello”, temporaneo, finalizzato a consentire, ai soggetti beneficiari delle misure di sostegno italiane espressamente elencate al co. 13, di godere dei massimali previsti per le sezioni 3.1 – “Aiuti di importi limitato” – e 3.12 – “Aiuti sotto forma di sostegno a costi fissi non coperti” – del Quadro temporaneo aiuti di Stato per l’emergenza epidemiologica da COVID-19 (Temporary Framework, TF). Qualche mese appresso, il dm 11.12.2021 ha definito le modalità attuative ai fini del monitoraggio del rispetto dei suddetti massimali (va fatto riferimento a quelli relativi all’ultima modifica del TF, del 28 gennaio 2021, non a quelli relativi all’ultima modifica approvata); il provvedimento AdE 27.4.2022 ha individuato contenuto, modalità e termini di presentazione della dichiarazione sostitutiva di atto notorio, con approvazione del relativo modello, alla quale sono tenuti gli operatori economici beneficiari delle misure di aiuto riportate nell’art. 1 sopra richiamato. 

Si tratta, in sintesi, di contributi a fondo perduto erogati dall’Agenzia delle Entrate a fronte dell’emergenza epidemiologica; credito d’imposta per i canoni di locazione di immobili a uso non abitativo e affitto d’azienda; credito d’imposta per l’adeguamento degli ambienti di lavoro; esclusione dei versamenti IRAP;  esenzione IMU con riferimento a particolari tipologie di immobili;  disposizioni in materia di imposte dirette e di accise nel Comune di Campione d’Italia;  definizione agevolata degli “avvisi bonari”;  esonero dalla tariffa speciale del canone RAI.

Se è stata già resa unitamente al modello di comunicazione/istanza presentato per l’accesso agli aiuti elencati nell’art. 1 del dm 11.12.2021, per i quali il relativo modello la includeva (ad esempio l’istanza per il riconoscimento del Cfp “perequativo”), la presentazione dell’autodichiarazione non è obbligatoria, a condizione che il beneficiario non abbia successivamente fruito di ulteriori aiuti (sempre elencati nel citato art. 1), nel qual caso una seconda dichiarazione va presentata riportando i dati degli ulteriori aiuti successivamente fruiti e di quelli già indicati nella prima.

L’obbligo grava in capo al beneficiario che ha fruito degli aiuti riconosciuti ai fini IMU senza aver compilato nella precedente dichiarazione sostitutiva il quadro C; ha superato i limiti massimi spettanti e deve riversare gli aiuti eccedenti i massimali previsti; si è avvalso della possibilità di “allocare” la stessa misura in parte nella Sezione 3.12, sussistendone i requisiti, in parte nella Sezione 3.1, se residua il massimale stabilito (meccanismo consentito solo per le misure ricomprese nel regime “ombrello”). Una specifica: occorre considerare anche gli altri aiuti (erariali e non erariali), non riconducibili a quel regime, ai fini della compilazione del relativo rigo e del monitoraggio dei massimali. La Sezione II del Quadro A, “Altri aiuti”, è composta da due caselle, da barrare solo se sono stati fruiti aiuti diversi da quelli in elenco nella Sezione I.

Ciò posto, in linea generale l’autodichiarante deve attestare che l’importo complessivo dei sostegni economici fruiti non superi i massimali indicati nella Sezione 3.1 e nella Sezione 3.12 (attivabile quando gli aiuti richiesti superano i limiti massimi di aiuto previsti dalla Sezione 3.1) del Quadro temporaneo. La dichiarazione, redatta dal beneficiario o da un intermediario abilitato in via telematica (servizio web dell’Agenzia delle Entrate o canali telematici della stessa), avrebbe dovuto essere presentata entro il 30.6.2022. L’Agenzia delle Entrate, con provvedimento n. 233822 del 22 giugno 2022 di fatto ha prorogato tale obbligo al 30 novembre 2022. 

A seguito della presentazione della dichiarazione viene rilasciata, entro cinque giorni, una ricevuta che ne attesta la presa in carico, ovvero lo scarto a seguito dei controlli formali dei dati in essa contenuti. Si considerano tempestive le dichiarazioni trasmesse entro i suddetti termini ma scartate dal servizio telematico, purché ritrasmesse entro i cinque giorni successivi alla data contenuta nella comunicazione dell’Agenzia delle Entrate che attesta il motivo dello scarto.

Se il beneficiario o il suo incaricato abilitato intendono sostituire la dichiarazione trasmessa, dovranno presentare entro i termini di cui sopra una nuova dichiarazione; l’ultima dichiarazione trasmessa sostituisce le precedentemente inviate, a meno che non si sia in presenza di definizione agevolata degli “avvisi bonari”, posto che la dichiarazione presentata oltre il 30.6.2022 contenente i dati riguardanti la definizione non sostituisce quella presentata entro il 30.6.2022. In particolare, in caso di definizione agevolata degli “avvisi bonari” ai sensi dell’art. 5 co. 1 – 9 del DL 41/2021, l’autodichiarazione deve essere presentata   entro il 30.6.2022,  ovvero, se successivo, entro il termine di 60 giorni dal pagamento delle somme dovute o della prima rata. Ove il termine cada successivamente al 30.6.2022, i contribuenti che hanno beneficiato anche di altri aiuti tra quelli elencati nell’art. 1 del decreto presenteranno  una prima dichiarazione entro il 30.6.2022; una seconda oltre il 30.6.2022 ed entro 60 giorni dal pagamento, con riferimento alla definizione agevolata, sempre che detta agevolazione non sia stata inclusa nella prima dichiarazione.

Vanno pure indicati gli eventuali importi degli aiuti del regime “quadro” o “ombrello” eccedenti i massimali previsti (comprensivi degli interessi da recupero) che il beneficiario vuol restituire o sottrarre da aiuti successivamente ricevuti per i quali vi sia capienza nei relativi massimali. La restituzione deve avvenire seguendo le modalità di cui all’art. 17 del DLgs. 241/97, esclusa la facoltà di compensazione con crediti fiscali o contributivi disponibili (sarà pubblicato un documento agenziale di istituzione dei codici tributo da utilizzare per il riversamento volontario effettivo di quanto dovuto in restituzione).

E’ oramai chiaro che non vanno indicati nel prospetto “aiuti di Stato” di cui al quadro RS del modello Redditi 2022 gli aiuti i cui dati per la registrazione nel “Registro nazionale degli aiuti di Stato” (RNA) sono già stati comunicati mediante l’autodichiarazione prevista dal DM 11.12.2021. A tal fine, nell’autodichiarazione dovranno essere compilati gli specifici campi richiesti (settore, codice attività, forma giuridica e dimensione dell’impresa). 

Tornando al Registro nazionale, questo è strumento che permette il rispetto della disciplina degli aiuti di Stato. Nell’ipotesi in cui la registrazione manchi, la fruizione dell’aiuto individuale è illegittima, con conseguente obbligo di restituzione (gravato da sanzioni ed interessi). Oltre a ciò, poiché la autodichiarazione è sostitutiva di atto notorio, derivano responsabilità, anche penali, in caso di dichiarazioni mendaci.

Portale telematico per la CO: procedura e dati da inserire obbligatoriamente. Tutela anche per i riders

Il tema della CO, comunicazione obbligatoria, si inserisce all’interno del riconoscimento di maggiori diritti e tutele per il lavoro dei riders. La normativa si estende così a tutte le prestazioni di lavoro acquisite su piattaforme digitali. In sostanza, parliamo dei casi di lavoro subordinato; collaborazioni coordinate; attività di lavoro autonomo non esercitate abitualmente.

A disporre l’obbligo della CO è un emendamento al decreto-legge per l’attuazione del Pnrr – Piano Nazionale di Ripresa e Resilienza – nato nel 2021 per rilanciare l’economia dei Paesi UE dopo la pandemia da Covid-19. Tanti i progetti finanziati fino ad ora dal Pnrr: digitalizzazione, innovazione, competitività e cultura, rivoluzione verde e transizione ecologica, infrastrutture per una mobilità sostenibile, istruzione e ricerca.

L’emendamento in questione dispone l’obbligo di trasmissione della comunicazione da parte del committente della prestazione per tutte le forme di lavoro sopra elencate. La nuova comunicazione non sarà preventiva ma dovrà essere compilata ed inviata entro il 20 del mese successivo a quello durante il quale si è instaurato un rapporto di lavoro immediato di tipo autonomo od intermediato.

È previsto anche il caso di stipula di più di una contrattazione. Nello specifico, si potrà inoltrare un’unica CO comprendente tutte le generalità dei committenti e dei lavoratori, la data di inizio e fine lavoro, le ore lavorative e l’inquadramento contrattuale. Tutti elementi essenziali che andranno a suddividersi nelle varie Sezioni del portale telematico dedicato.

La comunicazione obbligatoria tocca anche l’ipotesi del lavoro occasionale, ovvero la prestazione retribuita con ritenuta d’acconto in assenza dei requisiti necessari. In particolare, l’avvio dell’attività lavorativa diventa oggetto della comunicazione da inviare all’Ispettorato territoriale, sempre da parte del committente. In caso di violazione, è prevista una sanzione da 500 a 2.500 euro per lavoratore, per il quale si è prodotta omissione (o ritardo) nell’invio della CO.

Per rendere agile e semplice la procedura di trasmissione della CO, è operativo dal 14 aprile 2022 il portale telematico dedicato. La piattaforma, voluta e predisposta dal Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, accoglierà la procedura di comunicazione in via telematica delle prestazioni di lavoro riguardanti, per l’appunto, riders e altri lavoratori della gig economy – ovvero prestazioni di lavoro a chiamata e/o temporaneo.

Questo quanto definito dal Decreto ministeriale n. 31 del 2022.

La procedura di comunicazione è totalmente telematica e dovrà obbligatoriamente avvenire nel portale “servizi.lavoro.gov.it”, cliccando sulla sezione “UNI Piattaforme”. Successivamente, scegliendo “Nuova comunicazione”, si dà inizio alla procedura vera e propria, che conta diverse sottosezioni: committente, lavoratore, rapporto di lavoro ed infine dati di invio.

–        Sezione committente: i dati che deve contenere riguardano codice fiscale o partita Iva dello stesso, denominazione, sede legale e settore – da scegliere tra quelli riportati nella tabella.

–        Sezione lavoratore: i dati da inserire riguardano codice fiscale, dati anagrafici completi, cittadinanza, estremi del permesso di soggiorno in caso di lavoratore extracomunitario e domicilio del prestatore.

–        Sezione rapporto di lavoro: include i dati relativi alla data di inizio, durata presunta prestazione in ore o minuti, tipologia contrattuale, retribuzione e sede di lavoro.

–        Sezione dati invio: che include, in ultima battuta, i dati del compilato, incluso l’indirizzo e-mail reso obbligatorio. Detta sezione comprende anche la data di trasmissione della comunicazione e il Codice comunicazione, che si genereranno solo successivamente al completamento dell’invio.

Panoramica riders e gig economy: normativa e novità degli ultimi due anni

La pandemia da Covid-19 ha reso fondamentale la nascita di una normativa in contesto lavorativo ed economico sui riders. A livello europeo, non solo nazionale, la categoria ha acquisito sempre più potere economico e la disciplina ad essa dedicata sta modificandosi nel tempo.

In Italia, il riferimento è la circolare n. 17 del 19 novembre 2020, con la quale il nostro Ministero del Lavoro esplicita il dettato normativo in tema di tutela dei ciclo-fattorini (i c.d. riders) delle piattaforme digitali.

Vi si ricorda, anzitutto, il valore innovativo delle modifiche apportate al dlgs n. 81/2015 ad opera della legge n. 128/2019, con le quali si è per la prima volta disciplinata l’attività lavorativa di tali soggetti, cogliendo lo stimolo lanciato dall’Unione Europea a dare una risposta coordinata alle sfide giuridiche poste dai continui cambiamenti tecnologici nel mercato del lavoro.

In particolare, precisa il ministero del Lavoro, la legge del 2019 attribuisce ai riders tutele differenziate a seconda che la loro attività sia riconducibile alla nozione generale di collaborazione coordinata e continuativa etero-organizzata, di cui all’art. 2 del dlgs n. 81/2015, ovvero a quella di lavoro autonomo occasionale, di cui all’art. 47-bis del medesimo decreto legislativo; fatta salva, in ogni caso, la possibilità che l’attività sia invece riconducibile a una prestazione di lavoro subordinato ai sensi dell’art. 2094 del Codice civile. Chiarito che le nozioni di “ciclo-fattorino” e di “piattaforma digitale” sono riferibili sia alla fattispecie di collaborazione coordinata e continuativa etero-organizzata sia di lavoro autonomo occasionale in quanto dotate di valenza generale, la circolare delinea le due ipotesi.

Nel caso in cui i riders, per le concrete modalità operative, lavorino in via continuativa e con attività prevalentemente personale, secondo criteri esecutivi definiti dal committente attraverso la piattaforma, sarà applicabile la previsione di cui all’art. 2 del D.Lgs. n. 81/2015, a prescindere dal fatto che l’etero-organizzazione si eserciti anche con riferimento ai tempi e al luogo di lavoro. Nello specifico, ricorrendone i presupposti costitutivi, la norma garantisce l’applicazione della disciplina del rapporto di lavoro subordinato, salvo che esistano accordi collettivi nazionali stipulati da associazioni sindacali comparativamente più rappresentative che prevedano discipline specifiche riguardanti il trattamento economico e normativo. Qualora, invece, essi lavorino in assenza delle condizioni di subordinazione e dei requisiti previsti dal citato art. 2, ma svolgano una prestazione di carattere occasionale, troverà applicazione il Capo V bis del D.Lgs. n. 81/2015.

Ora il compenso. L’art. 47 quater, comma 1, demanda ai contratti collettivi la facoltà di definirne la determinazione, secondo criteri che tengano conto delle modalità di svolgimento della prestazione e dell’organizzazione del committente. In mancanza, il comma 2 stabilisce che i riders non possono essere retribuiti in base alle consegne effettuate, ma che dovrà essere loro garantito un compenso minimo orario parametrato ai minimi tabellari stabiliti da contratti collettivi nazionali di settori affini o equivalenti. In ogni caso, a norma del comma 3 deve essere garantita un’indennità integrativa non inferiore al 10% per il lavoro svolto di notte, durante le festività o in condizioni meteorologiche sfavorevoli.

Nel dettaglio, la circolare specifica che coerentemente con la più recente giurisprudenza, i contratti collettivi abilitati a dettare una disciplina prevalente rispetto a quella legale risultano essere – sia per l’ipotesi di etero-organizzazione, sia per l’ipotesi di lavoro autonomo – quelli stipulati dalle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale: ciò al fine di contrastare forme di competizione salariale al ribasso.

Deve inoltre ritenersi che il criterio della maggiore rappresentatività comparativa si determini necessariamente avuto riguardo alle parti firmatarie del contratto collettivo nazionale del macrosettore produttivo del delivery, al cui interno, in ragione di particolari esigenze produttive e organizzative, si avverte la necessità di prevedere discipline specifiche riguardanti il trattamento economico e normativo dei lavoratori in oggetto.

Il contratto collettivo nazionale concluso in assenza dei criteri indicati perché sottoscritto da organizzazioni sindacali di non accertata maggiore rappresentatività comparativa nell’ambito categoriale di riferimento o da un’unica organizzazione sindacale non maggioritaria in termini assoluti, non è idoneo a derogare alla disciplina di legge, onde non produce l’effetto di sostituzione di tale disciplina minima di tutela con quella pattizia nei confronti dei lavoratori cui intende applicarsi, pur iscritti all’organizzazione stipulante.

La circolare, infine, evidenzia come la normativa in vigore riconosca ai riders autonomi una serie di diritti e forme di tutela, quali il diritto a ottenere la stipula di un contratto formale, a ricevere ogni informazione utile sulle condizioni applicabili al contratto per la tutela dei loro interessi e della loro sicurezza, l’estensione della disciplina antidiscriminatoria stabilita per i lavoratori subordinati in quanto compatibile a tutela della libertà e dignità del lavoratore, il divieto di esclusione dalla piattaforma ascrivibile alla mancata accettazione della prestazione

                                                                                                                                                                                                                                                                          Studio Nesti