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Nuovi obblighi di tracciabilità delle spese di trasferta – Legge di Bilancio 2025 (L. 207/2024)

 

Spese di trasferta Dal 2025 solo pagamenti tracciabili. Sei pronto

LE NUOVE REGOLE SULLE SPESE DI TRASFERTA 

Con la presente desideriamo informarVi delle importanti novità introdotte dalla Legge di Bilancio 2025 in materia di tracciabilità delle spese di trasferta, che avranno un impatto significativo sulla gestione amministrativa dei rimborsi spese dei Vostri dipendenti.

QUADRO NORMATIVO La Legge di Bilancio 2025 (art. 1, commi 81-83, L. 207/2024) ha introdotto l’obbligo di tracciabilità per le spese di trasferta e i relativi rimborsi analitici. Questa disposizione si applica sia alle imprese che ai lavoratori autonomi.

SPESE INTERESSATE DALL’OBBLIGO L’obbligo di tracciabilità si applica alle seguenti tipologie di spese:
• Prestazioni alberghiere (alloggio)
• Somministrazione di alimenti e bevande (vitto)
• Servizi di trasporto pubblico non di linea (taxi e NCC)

MODALITÀ DI PAGAMENTO CONSENTITE Per garantire la tracciabilità, i pagamenti dovranno essere effettuati esclusivamente mediante:
• Carte di credito
• Carte di debito (bancomat)
• Bonifici bancari
• Assegni
• Altre soluzioni di pagamento elettronico (app di pagamento)

CONSEGUENZE SUL TRATTAMENTO FISCALE E CONTRIBUTIVO La corretta tracciabilità dei pagamenti è condizione necessaria per:
• La deducibilità fiscale dei costi per l’azienda
• L’esenzione dalla tassazione e dall’imposizione contributiva per i rimborsi ai dipendenti

CASI ESCLUSI DALL’OBBLIGO Sulla base dell’interpretazione attuale della normativa, non richiedono tracciabilità:
• I rimborsi forfettari (nei limiti previsti dalla normativa vigente)
• Le spese accessorie (lavanderia, parcheggio) fino a €15,49 al giorno in Italia e €25,82 all’estero
• I biglietti di trasporto pubblico di linea (treno, aereo, autobus)
• I rimborsi chilometrici (in attesa di chiarimenti ufficiali)

MISURE OPERATIVE DA ADOTTARE
Per gestire efficacemente le nuove disposizioni, Vi suggeriamo di concentrarvi su tre aspetti fondamentali:
La formazione del personale è il primo passo: organizzate un momento informativo dove spiegare ai dipendenti le nuove regole per i pagamenti in trasferta. È essenziale che tutti comprendano quali spese devono essere pagate con strumenti tracciabili e come documentarle correttamente.
Sul fronte degli strumenti di pagamento, valutate se fornire carte aziendali ai dipendenti che viaggiano spesso. In alternativa, se optate per l’utilizzo delle carte personali, definite procedure chiare e tempistiche precise per i rimborsi.
Infine, predisponete un sistema semplice ma efficace per la raccolta della documentazione. Oltre alle normali ricevute di spesa, ora dovrete conservare anche la prova del pagamento tracciato (estratti conto, ricevute di pagamento elettronico). Un modulo standard per la presentazione delle spese può semplificare notevolmente questo processo.
Il nostro Studio è a disposizione per aiutarvi a implementare queste procedure nel modo più adatto alla vostra realtà aziendale.

PUNTI IN ATTESA DI CHIARIMENTO Segnaliamo che sono ancora in attesa di chiarimento ufficiale:
• L’applicabilità ai collaboratori e amministratori
• Il trattamento delle trasferte all’estero in Paesi con limitata diffusione dei pagamenti elettronici
• La gestione delle trasferte nel comune sede di lavoro.

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Legge di Bilancio 2025: Cosa cambia per i lavoratori dipendenti

legge di bilancio 2025

Con l’approssimarsi del nuovo anno, la Legge di Bilancio 2025 porta con sé importanti novità fiscali che interesseranno i lavoratori dipendenti. Dopo un’attenta analisi del documento, desideriamo condividere con Voi un quadro completo delle modifiche più significative.

Tassazione del Reddito:
Il primo aspetto che cattura l’attenzione è la conferma della struttura degli scaglioni IRPEF. La tassazione rimane sostanzialmente invariata e resa strutturale.
Scaglione di reddito Aliquota IRPEF
Fino a 28.000 euro                                         23%
Oltre 28.000 e fino a 50.000 euro              35%
Oltre 50.000 euro                                          43%

Riduzione del Cuneo Fiscale Nuove misure per i Lavoratori:
A decorrere dal 2025 è stata soppressa la norma che prevedeva l’esonero parziale dei contributi previdenziali a carico dei lavoratori dipendenti (esonero IVS % -7%). Per mitigare questa agevolazione il governo ha introdotto due misure innovative pensate per alleggerire il carico fiscale dei lavoratori dipendenti. La prima riguarda una somma integrativa per chi percepisce redditi fino a 20.000 euro. Non si tratta di un semplice bonus, ma di un meccanismo articolato che varia dal 4,8% al 7,1% del reddito, erogato direttamente in busta paga e non concorrente a formare reddito imponibile.

Reddito di lavoro dipendente Percentuale indennità
Fino a 8.500 euro                      7,1%
8.500 – 15.000 euro,                 5,3%
15.000 – 20.000 euro,              4,8%

La seconda misura si rivolge a chi guadagna tra 20.000 e 40.000 euro, prevedendo una detrazione aggiuntiva fino a 1.000 euro annui, che decresce progressivamente per redditi superiori a 32.000 euro.

Trattamento integrativo:
Viene confermato e reso strutturale il meccanismo correttivo per i titolari di reddito fino a 15.000 euro. Particolarità rilevante è l’utilizzo di un valore convenzionale di 1.880 euro (invece dell’importo effettivo di 1.955 euro) per verificare la capienza dell’imposta lorda.
Le detrazioni per lavoro dipendente vengono confermate e rese strutturali, con alcune interessanti modulazioni. Per i redditi fino a 15.000 euro, la detrazione base sale a 1.955 euro, con un meccanismo di progressiva riduzione all’aumentare del reddito.
Reddito complessivo Detrazione
Inferiore a 15.000 euro,                            1.955 euro*
15.000- 28.000 euro,                   Formula proporzionale
28.000 – 50.000 euro,                 Formula proporzionale
*Nota bene: per i rapporti a tempo indeterminato la detrazione minima è 690 euro, mentre per i contratti a tempo determinato sale a 1.380 euro.

Detrazioni Familiari:
Qui la legge diventa più stringente. L’età limite per considerare un figlio a carico è di 30 anni, con eccezioni per i figli disabili. La platea dei familiari che danno diritto a detrazioni si restringe significativamente. Ancor più critica la situazione per i lavoratori extracomunitari: le detrazioni per familiari residenti all’estero vengono completamente eliminate.

Detrazione per Oneri:
Novità significativa riguarda i contribuenti con reddito superiore a 75.000 euro. Viene introdotto un limite massimo di detraibilità parametrato sul reddito e sulla composizione del nucleo familiare.

Reddito Figli a carico Limite massimo detrazione
75.000 – 100.000 euro                 Nessun figlio                                  7.000 euro
75.000 – 100.000 euro                 1 figlio                                             9.800 euro
75.000 – 100.000 euro                 2 figli                                              11.900 euro

Raccomandazioni Operative:
In uno scenario così dinamico, è fondamentale analizzare preventivamente la propria situazione reddituale e valutare l’impatto delle nuove disposizioni.
Lo studio rimane al Vostro fianco per accompagnarVi in questo percorso di comprensione e ottimizzazione fiscale. Siamo disponibili per incontri personalizzati dove potremo analizzare nel dettaglio la Vostra specifica situazione.

                                                                                                                                                         Studio Roberto Nesti

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Collegato Lavoro 2025 (L. 203/2024) – Focus sulle Dimissioni per Fatti Concludenti

Dimissioni per fatti concludenti

Il 28 dicembre 2024 è stata pubblicata in Gazzetta Ufficiale la Legge n. 203/2024, nota come “Collegato Lavoro”, che entrerà in vigore il prossimo 12 gennaio 2025. Si tratta di un provvedimento che introduce numerose e significative novità in ambito giuslavoristico.
Il pacchetto di riforme spazia su diversi aspetti della gestione del rapporto di lavoro: dalla nuova disciplina delle comunicazioni per il lavoro agile, alle modifiche in tema di somministrazione di lavoro, dalla ridefinizione delle attività stagionali alla regolamentazione della compatibilità tra cassa integrazione e attività lavorativa. Data la complessità e l’ampiezza delle novità introdotte, nelle prossime circolari andremo ad approfondire singolarmente ciascun tema.
In questa sede, riteniamo opportuno focalizzare la Vostra attenzione su una delle innovazioni più rilevanti: la nuova disciplina delle dimissioni per fatti concludenti, che rappresenta una svolta significativa nella gestione delle risoluzioni dei rapporti di lavoro.
La novità, introdotta dall’art. 19 della L. 203/2024 mediante l’inserimento del comma 7-bis all’art. 26 del D.Lgs. n. 151/2015, va a regolamentare per la prima volta quelle situazioni, purtroppo sempre più frequenti nella prassi, in cui il lavoratore si assenta dal lavoro in modo prolungato e ingiustificato, senza fornire alcuna comunicazione al datore di lavoro.
Fino ad oggi, in questi casi, il datore di lavoro si trovava in una situazione di particolare difficoltà: da un lato non poteva considerare risolto il rapporto in assenza di dimissioni formali, dall’altro si vedeva costretto a mantenere formalmente in organico un dipendente di fatto assente. La nuova norma offre finalmente una soluzione chiara ed efficace a questa problematica.
La disciplina prevede che quando un lavoratore si assenta in modo ingiustificato per un periodo superiore a quanto previsto dal CCNL applicato (o, in mancanza di previsione contrattuale, per oltre 15 giorni), il datore di lavoro possa comunicare tale circostanza alla sede territoriale dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro. A seguito di questa comunicazione, e fatta salva la possibilità di verifica da parte dell’INL, il rapporto di lavoro si intenderà risolto per volontà del lavoratore, senza necessità di seguire la procedura telematica ordinariamente prevista per le dimissioni.
Il legislatore ha comunque previsto delle tutele per il lavoratore: la risoluzione automatica non opera se il dipendente dimostra di non aver potuto comunicare i motivi dell’assenza per causa di forza maggiore o per fatto imputabile al datore di lavoro. Si tratta di una clausola di salvaguardia importante, che mira a proteggere i lavoratori in situazioni di effettiva impossibilità di comunicazione.
Sul piano pratico, in attesa delle indicazioni operative dettagliate preannunciate dall’INL nella Nota n. 9740/2024, consigliamo ai datori di lavoro di:
• documentare accuratamente il periodo di assenza del lavoratore;
• conservare traccia di eventuali tentativi di contatto con il dipendente;
• preparare una comunicazione dettagliata per l’INL che includa tutti gli elementi utili per la verifica della situazione.
Il nostro Studio è a Vostra completa disposizione per fornirVi assistenza nella gestione di queste situazioni, dalla valutazione preliminare dei presupposti fino alla predisposizione della comunicazione all’INL, garantendo la massima attenzione nel contemperare le esigenze aziendali con il rispetto delle tutele previste dalla norma.
Nelle prossime circolari Vi forniremo un’analisi approfondita delle altre importanti novità introdotte dal Collegato Lavoro 2025.

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Rinnovo contrattuale per i settori della metalmeccanica, oreficeria e odontotecnica

Con la presente si informa che in data 19 novembre 2024 è stata stipulata l’ipotesi di accordo per il rinnovo del Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro (CCNL) dell’Area Meccanica.

L’accordo riguarda i lavoratori dipendenti dalle imprese artigiane dei settori metalmeccanica, installazione di impianti, orafi, argentieri ed affini, dalle imprese odontotecniche e dalle imprese di restauro di beni culturali. Il precedente contratto, scaduto il 31 dicembre 2022, è stato integrato dal Verbale di accordo economico del 21 dicembre 2023.

Per ulteriori dettagli, vi invitiamo a consultare la circolare allegata.

Informativa rinnovo metalmeccanica artigianato

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ACCOMODAMENTI RAGIONEVOLI E LICENZIAMENTO DI LAVORATORI CON DISABILITA’: Un Approccio Sensibile e Normativo

L’importanza degli accomodamenti ragionevoli - Suprema Corte ord. n. 30080 del 21.11.2024

Nel mondo del lavoro, la gestione dei lavoratori con disabilità richiede un approccio particolarmente attento e conforme alla normativa vigente. Recentemente, la Suprema Corte, con l’ordinanza n. 30080 del 21 novembre 2024, ha ribadito l’importanza degli accomodamenti ragionevoli, sottolineando che il rifiuto di adottarli costituisce un atto discriminatorio e, in quanto tale, è nullo.

Cosa Sono gli Accomodamenti Ragionevoli?
Gli accomodamenti ragionevoli, come definiti dall’art. 3, comma 3-bis del Decreto Legislativo 216/2003, sono tutte le modifiche e gli adattamenti necessari e appropriati nei luoghi di lavoro per garantire alle persone con disabilità la piena eguaglianza con gli altri lavoratori. Questi accomodamenti devono essere adottati a meno che non comportino un onere finanziario sproporzionato per il datore di lavoro.

L’Importanza degli Accomodamenti Ragionevoli
La recente pronuncia della Suprema Corte ha messo in luce come il mancato adempimento di questi obblighi da parte del datore di lavoro possa portare a conseguenze legali significative. Nel caso specifico, un lavoratore con disabilità è stato licenziato per assenza ingiustificata dopo aver richiesto, senza successo, un trasferimento presso una sede lavorativa più vicina a causa della sua grave condizione di salute. La Corte ha stabilito che il datore di lavoro avrebbe dovuto adottare gli accomodamenti richiesti, riconoscendo il diritto del lavoratore a condizioni di lavoro adeguate.

Esempio di Accomodamento Ragionevole
Un esempio pratico di accomodamento ragionevole potrebbe essere il seguente: un dipendente con disabilità motoria richiede di lavorare in una sede più accessibile. Il datore di lavoro, dopo aver valutato la richiesta, decide di trasferire il dipendente in un ufficio al piano terra, eliminando così le barriere architettoniche che impedivano l’accesso. Questo trasferimento non comporta un onere finanziario sproporzionato e permette al dipendente di svolgere le proprie mansioni in condizioni di parità con gli altri lavoratori.

Conclusioni
È essenziale che i datori di lavoro valutino attentamente le esigenze specifiche dei lavoratori con disabilità e adottino tutti gli accomodamenti ragionevoli necessari. Prima di procedere a un licenziamento, è fondamentale verificare se siano stati adottati tutti gli accomodamenti possibili per consentire al lavoratore di svolgere le proprie mansioni.

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